採用単価とは何か｜中小企業の算出方法と費用の抑え方

採用単価とは1人の新しい社員を採用するためにかかった総費用のことであり、中小企業が持続可能な採用活動を行うための重要な指標です。
求人広告や人材紹介に費用をかけているものの、どれほどのコストがかかっているのか正確に把握できていないケースは少なくありません。
この記事では採用単価の正しい計算方法や費用の内訳、中小企業がコストを抑えながら求める人材を確保するための具体的な手順を解説します。
自社で採用活動を組み立てたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

この記事で分かること：

• 採用単価の計算式：かかった総費用と採用人数から正確なコストを割り出す手順
• コスト高騰の原因：自社の採用活動でどこが無駄になっているかの切り分け方
• 費用削減の実務：求人媒体や自社サイトの見直しで単価を下げる具体的な対策

採用単価とは何か｜中小企業がコストを正しく把握するための基礎

採用単価とは1人あたりの採用成功にかかったすべての費用を示す指標であり、経営資源が限られる中小企業こそ把握しておく必要があります。
求人広告を出したものの、応募数や内定数が割に合っているのか判断できなければ、予算の配分を誤る原因になります。
ここでは採用単価の基本的な考え方と、なぜこの指標が採用計画の成否を分けるのかを整理します。

採用単価の定義と算出に必要な費用の範囲

採用単価は採用活動に投じた総額を採用人数で割ることで算出されます。
この総費用には求人媒体への掲載料や人材紹介会社への手数料だけでなく、自社で求人票を作成した際の人件費や説明会にかかった会場費、パンフレットの印刷費なども含まれます。
どこまでのコストを含めるかを社内で統一しておかないと、毎年の比較や他社との比較ができなくなるため注意が必要です。
まずは直近の採用活動で発生したすべての費用を洗い出し、正確な数値を見える化することから始めます。

採用単価の算出をスムーズに行うためには、一定の手順に沿って作業を進めることが効果的です。

1. 直近1年間の採用に関わったすべての請求書や領収書を集め、総額を算出する（所要時間約15分）。
2. 人事担当者や面接官として稼働した社員の時給と稼働時間から、内部の人件費を計算して足し込む（所要時間約20分）。
3. 採用が決まった人数を確定させ、総費用を人数で割って暫定の採用単価を出す（所要時間約5分）。
4. 雇用形態や職種ごとに数値を分けて集計し直し、どこにコストが集中しているかを確認する（所要時間約10分）。

採用単価を算出する具体的な計算式

採用単価を求める計算式は「採用活動にかかった総費用 ÷ 採用人数」です。
例えば求人広告費や説明会費用の合計が200万円で、その期間に4人の正社員を採用できた場合、採用単価は50万円となります。
この計算を行う際は、アルバイトやパートの採用と正社員の採用を分けて集計することが大切です。
職種や雇用形態ごとに単価を出すことで、どの経路のコストパフォーマンスが高いのかが見えやすくなります。
毎回の採用が終わるごとにこの計算を行い、データを蓄積していくことが重要です。

文例：採用担当者：お世話になっております。
今回の採用活動における求人広告の費用対効果を確認したく存じます。
お手数ですが直近の応募者数および面接実施数のデータをお送りいただけますでしょうか。

中小企業が採用単価を把握するべき理由

中小企業が採用単価を把握するべき理由は、限られた予算の中で最大の成果を上げるための判断基準になるからです。
なんとなく求人を出して費用をかけ続けていると、気づかないうちに1人あたりの獲得コストが高騰し、経営を圧迫する要因になります。
採用単価の基準値を知ることで、どの求人媒体にどれだけの予算を割くべきか、あるいは自社のホームページ制作や採用サイトの見直しに投資すべきかの判断を下せるようになります。
客観的なデータに基づいて採用手法を見直すことが、無駄な出費を防ぐ第一歩となります。

中小企業における1人あたりの採用単価の目安として、新卒採用の場合は約50万円から80万円、中途採用の場合は約80万円から120万円が一般的な基準値とされています。
もし自社の採用単価がこの目安よりも30パーセント以上高い場合、求人票の訴求内容や選考フローに問題がある可能性が高いと判断できます。
反対に目安より大幅に低い場合は、応募者の質が求めている水準に達しているかを現場のフィードバックから確認し、ミスマッチが起きていないかを点検する判断材料にします。

採用単価の相場と費用の内訳を比較する

採用単価の相場は、企業の規模や業種、採用する職種によって大きく異なります。
世間一般の平均値を知ることで、自社のコストが適正範囲にあるのかどうかを判断できます。
ここでは採用単価の一般的な傾向と、費用を構成する内訳について詳しく見ていきます。

規模や業種による採用単価の違い

採用単価は企業の規模が小さくなるほど高くなる傾向があります。
大企業は知名度やブランド力があるため自然応募が集まりやすい一方、中小企業やスタートアップは認知度が低いため広告費や紹介手数料が多くかかりがちです。
またエンジニアや専門職などの技術職は一般的な事務職に比べて採用難易度が高く、人材紹介会社を利用するケースが増えるため、結果として採用単価が跳ね上がります。
自社の業種や募集職種が市場でどのような位置づけにあるのかを把握することが、現実的な予算設計につながります。

予算が限られているからといって、費用を一切かけずに知名度の低い無料求人サイトだけで採用を行おうとすることは避けるべきです。
求める人材からの応募が全く集まらず、結果として採用活動の期間が数ヶ月にわたって長期化し、現場の業務負荷が増大して機会損失につながるためです。
代わりに自社のターゲット層が利用する特定の求人媒体に絞って短期集中で有料プランを利用するか、自社の魅力を伝える採用ページの充実にリソースを配分する手法をとります。

外部サービス利用時における費用の内訳

採用活動において外部の求人広告や人材紹介を利用する場合、その費用の内訳を理解しておく必要があります。
求人広告は掲載期間やクリック数に応じて費用が発生する仕組みが多く、応募の有無に関わらず一定のコストがかかります。
一方人材紹介は採用が決定した段階で年収の何割かを手数料として支払う成果報酬型が一般的です。
それぞれの特徴を理解し、自社の採用力や予算規模に合わせて適切なサービスを選ぶことが、コスト管理の面で極めて重要になります。

外部サービスに関してよくある勘違いとして、「成功報酬型の人材紹介会社を使えば、採用できるまで一切費用がかからないためリスクなく何人でも応募者を紹介してもらえる」という思い込みがあります。
実際には紹介会社は自社が指定した条件に合う候補者を探すために動いていますが、企業の魅力付けが不十分であったり条件面のミスマッチがあったりすると、紹介自体の連絡が途絶えたり契約上の着手金が発生するプランでは採用に至らなくてもコストが無駄に発生したりします。
なぜなら紹介会社も優先的に動く企業を選ぶため、採用確度が低い求人案件は後回しにされる傾向があるからです。

自社で行う採用活動で発生する隠れコスト

外部への支払いだけでなく、自社内で採用活動を行う際に発生する「隠れコスト」も見逃せません。
面接官を務める社員の稼働時間、求人原稿の作成にかかる工数、内定者との連絡調整にかける人事の時間などはすべて人件費というコストに換算されます。
これらが非効率に行われていると、見かけ上の採用単価は低く見えても、社内の負担が大きくなり現場の業務に支障をきたします。
採用に関わるすべてのリソースを可視化し、どこにどれだけの時間と費用が割かれているかを把握することが大切です。

自社の採用活動における隠れコストを確認するためには、まず採用管理ツールやカレンダーアプリを開き、直近の採用活動で面接や書類選考に費やした社員ごとの合計時間を洗い出します。
次にその時間に各社員の平均時給を掛け合わせて人件費を算出し、求人広告費などの外部費用の総額にその金額を足し合わせます。
もし全体の費用のうち内部の人件費が占める割合が40パーセントを超えている場合は、面接回数が多すぎるあるいは不採用通知の連絡に手間がかかっていると判断し、選考プロセスの削減やテンプレートの導入を進めます。

採用単価を下げるための5つの実務手順

採用単価を効率的に下げるためには、場当たり的なコストカットではなく、明確な手順に沿って採用の仕組みを見直すことが求められます。
ここでは現場の負担を増やさずに採用コストを見直しするための5つのステップを順に解説します。

1. 過去の採用費用の全体像と経路別の成果を棚卸しする

1. 過去1年間の出納データや採用管理ツールから、媒体費・紹介手数料、広告費などの総費用を抽出する（所要時間目安：約30分）。
2. 各経路経由での応募数・面接数、内定数、入社数をスプレッドシート等に集計し一覧化する（所要時間目安：約45分）。
3. 総費用を入社数で割り・求人媒体A・求人媒体B、人材紹介、リファラルなどの経路ごとに実際の採用単価を算出する（所要時間目安：約30分）。
4. 単価が許容範囲を超えている経路や、費用対効果が著しく低い経路を洗い出し、予算縮小や停止の対象としてリストアップする（所要時間目安：約30分）。

最初に行うべきは、過去1年間にかかった採用費用の全体像を洗い出し、どの経路から何人採用できたかを一覧にまとめることです。
求人媒体A・求人媒体B、人材紹介・リファラルなど、経路ごとに「総費用」「採用人数」「採用単価」を計算します。
これによりコストパフォーマンスが悪化している経路を特定し、予算の縮小や停止の判断を下すことができます。
感覚に頼らず数字をベースに改善の起点を作ることがこのステップの目的です。

2. 採用ペルソナを再定義してミスマッチを防ぐ

文例：採用担当者様。
お世話になっております。
貴社のサービス資料を拝見し、当社の中途採用におけるスカウト代行や求人票見直しについてご相談したく連絡いたしました。
現在応募単価が高騰しており、月間約20万円の予算内でITエンジニアを2名採用できる体制を作りたいと考えております。
まずは現状の課題感について、オンラインで15分ほどお話できませんでしょうか。

採用コストが膨らむ大きな原因の一つに、入社後の早期離職や選考中のミスマッチがあります。
求める人物像が曖昧なまま広く求人を出してしまうと、自社に合わない応募者が増え、選考にかかる時間と費用が無駄になります。
ここでペルソナを再定義し、必要なスキルや経験、価値観を具体的に言語化します。
ターゲットを絞り込むことで、求人票の訴求力が上がり、結果として質の高い応募者を効率的に集められるようになります。

3. 求人票の訴求内容と自社情報をブラッシュアップする

求人票を改善する際は、月間アクセス数や応募率（CPA）を目安にします。
例えば求人ページの閲覧数が月間1,000件あるにもかかわらず応募数が1件未満（応募率0.1%未満）の場合、求人内容や条件の打ち出し方に重大なミスマッチがあると言えます。
また他社との差別化を図るため、残業時間の月平均実績（例：月20時間未満など具体的な数字）や、入社後3ヶ月間のサポート体制の頻度（例：週1回の面談実施など）を明記します。
これらの具体的な数字や状態を示すことで、求職者は入社後の働き方を正確にイメージできるようになり、結果としてミスマッチによる辞退を防ぐことができます。

求人票や採用ページの文章を見直し、求職者が本当に知りたい情報を分かりやすく記載します。
給与や休日などの労働条件だけでなく、働く環境のリアルな姿や、求める人物像に期待する役割を具体的に伝えることが重要です。
ありきたりな表現を避け、自社ならではの魅力を言語化することで、応募の質を高めることができます。
求人票の書き方に迷った際は、SEO対策の視点と同様に、検索する求職者が求めている言葉を意識して原稿を組み立てることが効果的です。

4. 自社サイトや採用サイトの導線を見直しする

やってはいけない失敗として、採用サイトのトップページにしか「採用情報」へのリンクを置かず、各職種ページから直接エントリーフォームにたどり着けない導線にする設計があります。
これでは求人媒体から流入したユーザーが会社概要を見た後に迷子になり、そのまま離脱してしまいます。
代わりにすべての求人詳細ページの下部に「この職種に応募する」という目立つボタンを固定配置し、入力項目を最小限（氏名・メールアドレス・電話番号のみ）にした簡易エントリーフォームを設置します。
これにより応募完了までのハードルを下げ、自社サイト経由の応募率を向上させることができます。

外部の有料媒体だけに頼り切る状態から脱却するためには、自社の採用サイトやコーポレートサイトの集客力を高めることが不可欠です。
求人が有料媒体に掲載されている期間だけでなく、自社サイトに訪れた求職者が迷わず応募や問い合わせに至る導線を整えます。
AIO対策や検索エンジンからの流入を意識したコンテンツ設計を行い、会社の雰囲気や社員の声を充実させることで、広告費をかけずに直接応募を獲得する仕組みを作ることができます。
自社資産を活かした採用基盤の強化が、長期的な単価抑制につながります。

5. 応募者への連絡スピードと選考プロセスを短縮する

「書類選考に時間をかけて慎重にジャッジしたほうが、優秀な人材を見極められる」という思い込みがよくありますが、実際には返信が遅いだけで候補者から辞退されるケースが多発しています。
売り手市場においては、他社も同時に選考を進めているため、連絡が3日以上空くだけで「自社への関心が低い」と判断されてしまいます。
実際には応募から24時間以内に第一報を入れ、最短で翌日中に一次面接を設定するスピード感を持たせる方が、内定承諾率を高める上で極めて有効です。

応募があった後の対応スピードは、採用成功率と単価に直結する重要な要素です。
応募から面接までのリードタイムが長いと、求職者は他の企業へ流れてしまい、これまでの集客コストが無駄になってしまいます。
応募者に対しては原則として24時間以内に連絡を入れ、面接日程の調整をスムーズに行える仕組みを整えます。
選考プロセスを無駄なく短縮することで、内定辞退のリスクを抑え、限られた採用枠を確実に埋めることが可能になります。

採用単価を抑えるための方法と自社運用・外注の切り分け

採用コストをコントロールしつつ成果を出すためには、すべての業務を自社で抱え込むのではなく、どこまでを内製化しどこから外部の専門家に任せるかの切り分けが重要になります。
労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査でも、採用手法の多様化とコスト管理の重要性が指摘されています。
労働政策研究・研修機構（JILPT）のデータを参考にしつつ、自社に合う体制を構築しましょう。
自社で運用すべき業務と外注すべき業務を見極めるための確認のしかたとして、まずは社内のリソース状況を数値で把握します。
具体的には採用担当者の月間稼働時間のうち、求人票の作成やスカウト送信、日程調整といった定型作業に割かれている時間の割合を確認します。
もし定型作業が稼働全体の70%を超えている場合、担当者の本来の業務である面接の質の向上やペルソナ再定義に時間が割けなくなっているため、一部のツール導入や外注化へ舵を切る判断を行います。
自社のリソースと外注コストのバランスを定期的に見直し、ROI（投資対効果）を最大化する運用体制を維持することが大切です。

採用の工程	自社でやる場合	一部を外注・ツール活用	すべて丸投げ・代行
採用戦略・ペルソナ設計	社内の経営方針を直接反映できるが、ノウハウ不足の懸念がある	専門家の助言を受けながら自社で軸を固める	外部の知見を全面的に活用して設計する
求人原稿の作成・掲載	自社のリアルな言葉で執筆できるが、文章作成に時間がかかる	テンプレートや構成案を活用して効率化する	プロに原稿執筆と媒体選定をすべて任せる
応募者対応・日程調整	直接コミュニケーションが取れるが、日常業務を圧迫する	自動化ツールを導入して工数を最小限に抑える	連絡業務を代行会社に委託して対応漏れを防ぐ
面接・合否判断	自社の社風に合うかを直接見極められる	面接評価シートを用いて判断のばらつきを防ぐ	一次面接や書類選考の一部を外部に委託する

以下の比較表をもとに、適切な役割分担を検討します。

よくある思い込みと実際｜採用コストにまつわる誤解

採用活動において、多くの経営者や人事担当者が陥りがちな思い込みが存在します。
コストを削ろうとするあまり、逆効果になってしまうケースも少なくありません。
ここではよくある2つの誤解と、今日からできる確認方法を解説します。

「高い求人媒体を使えば良い人材が採用できる」という誤解

高額な費用がかかる求人媒体を使えば、自然と優秀な人材からの応募が集まると考えがちですが、実際には媒体の特性と自社の求める人物像がマッチしていなければどれだけ費用をかけても応募は集まりません。
中小企業庁「中小企業白書」でも自社の経営環境や採用課題に合わせた適切な手段選定の重要性が触れられています。
大切なのは広告の露出量だけでなく、自社の魅力が求職者に正しく伝わっているかどうかです。
まずは現在利用している媒体の費用対効果を算出し、応募単価が予算内に収まっているかを確認することから始めましょう。

高額な求人媒体の選定と検証を行う際は、以下の手順に沿って約30分から1時間程度で実施してください。

1. 現在利用しているすべての求人媒体の契約費用と、過去半年間の総応募者数を書き出す。
   （目安時間：約10分）
2. 応募者1人あたりの応募単価を「媒体費÷応募者数」の式でそれぞれ算出する。
   （目安時間：約10分）
3. 自社のターゲット層と媒体の主要ユーザー層が一致しているかを、年齢層や職種データの突合により確認する。
   （目安時間：約15分）
4. 費用対効果が見合わない媒体の停止、またはプラン変更の検討リストを作成する。
   （目安時間：約15分）

上記の手順を通じて、媒体の価格の高さと応募の質が必ずしも比例しない実態を把握し、自社の採用基準に合致した費用対効果の高い手法を見極めていきます。

「自社で採用活動をすべて行えばコストはかからない」という誤解

外注費を一切かけずに自社スタッフだけで採用活動を行えばコストがゼロになると考えられがちですが、実際には現場の社員が採用業務に割く時間が増えるため、本来の業務が圧迫され隠れた人件費ロスが発生します。
効率的なツールや外部のサポートを適切に利用する方が、結果としてトータルの採用単価が下がるケースも多いです。
まずは自社の担当者が採用に費やしている月間の総時間を算出し、時給換算でどれほどのコストが発生しているかを一度計算してみることをおすすめします。

文例：採用業務の分担について社内メンバーや上長に相談する際は、以下の文章をそのまま活用して実態の共有と工数の見直しを行ってください。

「お疲れ様です。
現在採用活動における書類選考や面接日程の調整業務に、現場メンバーが月間でおおむね30時間以上の工数を割いている状況が確認できています。
本来の業務への影響と隠れた人件費ロスを防止するため、今後は一部の定型業務について外部ツールの導入や代行サービスの活用を検討したいと考えています。
つきましては次回の定例ミーティングにて現在の稼働状況と改善案についてご相談させてください。
よろしくお願いいたします。
」

このように社内の稼働コストを具体的な数字で可視化することで、自社完結に固執することのデメリットを正しく判断できるようになります。

作業の目安と採用コスト削減のタイムライン

採用単価を継続的に見直ししていくためには、日々の運用の中でどのような作業にどれくらいの時間がかかるのかを把握しておく必要があります。
以下に採用コストの見直しと運用改善を行う際の目安となるスケジュールを示します。

採用コストや作業工数の適正値を判断する基準として、以下の目安の数字を参考にしてください。

• 採用費用の棚卸しと単価計算にかける時間は、1回あたり2時間から3時間を目安としてください。
  四半期ごとの売上や採用人数に対して総費用が予算の15％以内に収まっているかを判断基準にします。
• 求人票および採用ページのブラッシュアップは、半年に1回、約3時間から5時間をかけます。
  直近6ヶ月間の応募数が想定を下回っている場合は、原稿内の訴求内容や条件を見直す判断材料とします。
• 応募者への連絡と日程調整は、1件あたり約10分以内で完了させる体制を構築します。
  応募発生から24時間以内に連絡が取れていない場合は、機会損失が発生していると判断しプロセスのスピードアップを図ります。
• 外部サービスや求人媒体の契約見直しは、契約更新時の約2年または半年前のタイミングで約2時間をかけて行います。
  過去の採用単価が目標値を上回っている場合は、継続の停止やプラン変更を判断します。

やること	目安の時間	頻度
採用費用の棚卸しと単価計算	約2〜3時間	四半期に1回
求人票および採用ページのブラッシュアップ	約3〜5時間	半年に1回
応募者への連絡と日程調整の見直し	1件あたり約10分	応募発生時（随時）
外部サービスや求人媒体の契約見直し	約2時間	契約更新時

上記のように定期的な数字の確認と改善作業をルーティン化することで、無駄なコストの発生を未然に防ぐことができます。
自社内のリソースだけで対応が難しい場合は、SNS運用や採用サイトの改修などを含めて外部の専門的なサポートを検討するのも有効な選択肢です。

採用代行を検討される場合や、自社の採用サイトやWeb集客の構造を根本から見直したい場合は、採用代行の活用をご検討ください。
また具体的な課題や予算に応じたアドバイスをご希望の際は、無料相談よりお気軽にお問い合わせください。

知らないと損する注意点

費用が高ければ採用できるという思い込み

多くの企業は高額な求人媒体に多額の費用をかければ自動的に優秀な人材が集まると考えがちですが、実際には媒体の特性と自社の訴求内容が噛み合っていなければ費用が無駄になります。
なぜなら求職者は単に知名度だけでなく自社の労働条件や仕事内容に魅力を感じて応募を決めるからです。
現在の求人において、閲覧数に対して応募数が極端に少ない場合は、媒体の価格ではなく求人票の書き方や条件設定に原因があります。
直近の求人媒体ごとの応募単価を計算し、ターゲット層と閲覧者の属性が一致しているかを確認することから始めてみてください。

自社で行えば採用コストがゼロになるという思い込み

外注費を一切かけずに自社スタッフだけで採用活動を行えばコストを抑えられると考えられがちですが、実際には現場の社員が採用業務に割く時間が増大し、本来の業務が圧迫されて大きな隠れコストが発生します。
なぜなら採用原稿の作成や日程調整といった定型作業に多くの工数が奪われることで、社員の時給換算の人件費が想像以上に膨らむためです。
現場の負担が増えすぎている場合は、自動化ツールや外部のサポートを適切に導入する方がトータルのコストパフォーマンスを高められます。
直近の採用活動で面接や連絡調整に費やした社員の総時間を集計し、人件費換算でどれほどのコストが出ているかを試算してみてください。

連絡が遅くても優秀な人は待ってくれるという思い込み

書類選考や合否の判断に時間をかけて慎重に対応したほうが良い人材を見極められると考えがちですが、実際には返信が数日遅れるだけで多くの候補者が他の企業へ流れてしまいます。
なぜなら売り手市場において優秀な人材は複数の企業から同時にアプローチを受けており、対応スピードの速さを企業の信頼性として重視しているからです。
連絡が3日以上空く状態が続くと、どれほど魅力的な条件を提示しても選考辞退の確率が急激に高まります。
自社の応募から一次面接までのリードタイムを確認し、24時間以内に初回連絡を入れる仕組みが機能しているかを点検してみてください。

いまの状態を確かめるチェックリスト

現在の採用活動が適切に進んでいるかを確認するために、以下の項目で自社の状態を点検してください。

• 直近1年間の採用総費用と採用人数を正確に把握できている
• 正社員とアルバイトの採用単価を分けて算出している
• 過去の採用経路ごとの費用対効果を一覧化できている
• 求める人物像であるペルソナを具体的に言語化できている
• 求人票に具体的な労働条件や数字を明記している
• 自社サイトからの応募導線が分かりやすく整備されている
• 応募者への初回連絡を原則として24時間以内に行えている
• 採用業務の内部コストと外注コストのバランスを把握している

もしチェックの「×」が多い場合は、まずは過去の採用費用の洗い出しと、求人票の数値化から着手してください。
自社内だけで改善を進めるのが難しいと感じる場合は、専門の外部パートナーに一部の工程を任せることも有効な選択肢です。
具体的な改善の進め方について詳しく知りたい方は、無料相談をご利用ください。

よくある質問

Q. 採用単価の平均相場はどれくらいですか？

A. 採用単価の相場は職種や雇用形態によって大きく異なりますが、一般的に中途採用の中小企業においては、1人あたり数十万円から100万円前後かかるケースが多い傾向にあります。
専門職やエンジニアなど採用難易度が高い職種ではさらに高騰するケースが一般的です。

Q. 採用単価を下げるために真っ先に見直すべきポイントは何ですか？

A. まずは過去の採用実績をもとに、費用対効果が最も低い求人媒体や広告プランを特定し、予算の配分を見直すことが最優先です。
その上で自社のターゲット層が明確になっているかを確認し、求人票の訴求内容や自社サイトの導線を整えることがコスト削減に直結します。

Q. 中小企業でseoツールの導入を検討しています。予算は月額10万前後で、使いやすいものを探しているので、候補をいくつか教えてください。

A. 月額10万円前後の予算で使いやすいSEOツールをお探しの場合は、自社の目的に合わせて選ぶことが重要です。
キーワード順位の変動チェックや競合サイトの分析をシンプルに行いたい場合は国内の定番ツールが向いており、コンテンツの質を高めるための文章分析を重視するなら海外発の多機能ツールが適しています。
まずは無料トライアルを活用し、自社の担当者が無理なく操作できるかを実際に試してみることをおすすめします。

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